NO CONOCER:
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:

_ La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
_ La visión demasiado parcializada del cambio.

NO PODER:
Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

_ El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.
_ La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.
_ Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.
_ La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos.
_ La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.

NO QUERER:
Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.
En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

_ El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio.
_ La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.
_ La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas.
_ La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal.

¿Que es la cultura organizacional?

Son la suma determinada de valores y normas (actitudes, experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales) que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización.

¿Como se mide la cultura organizacional?

Es muy difícil medir y evaluar la cultura de la organización en un tiempo determinado, ya que cualquier intento por hacerlo nos conducirá a una evaluación limitada e imperfecta. Algunos de los métodos que pueden usarse para la medición, son los siguientes:

_ Observación.

_ Examen de valores, creencias, símbolos, rituales, historias y ceremonias.

_ Cuestionarios, encuesta dirigidas y entrevistas personales.

_ Examen de la misión y la filosofía de la organización.

¿Que es el clima organizacional?

Se define como una percepción relativamente permanente, compartida por los miembros de una organización, respecto al ambiente y las condiciones del trabajo, que afectan los niveles de motivación y desempeño de los trabajadores.

¿Qué se mide en una evaluación de clima organizacional?

Relaciones /ambiente .

¿Como se mide?

Generalmente se mide con encuestas.